Son innumerables los supuestos en los que se puede plantear que la prueba de los hechos justificativos del despido puede haber sido obtenida con vulneración de derechos fundamentales y que por lo tanto es nula, lo que debe provocar, según la conocida doctrina del “árbol envenenado” que en toda su dimensión ha sido elaborada en el ámbito penal, que todos los elementos de prueba que se deriven de ésa inicialmente nula serán también nulos. Aunque en algunas sentencias de Tribunales Superiores de Justicia se ha llegado a plantear que la consecuencia de la nulidad de la prueba con la que se acredita el despido habría de ser la nulidad del propio acto extintivo, hoy día parece pacífico entre la doctrina que la consecuencia ha de ser la de la improcedencia del propio despido.
Como ocurre muchas veces, esta argumentación aparentemente sólida puede plantear algunas dudas en su aplicación práctica, sobre todo desde el punto de vista procesal. Por ejemplo: ¿qué ocurre si la prueba del despido no se ha alcanzado tan sólo con la prueba declarada nula, sino también con otra prueba válida desvinculada de la anterior que no es anulable en aplicación de la doctrina del árbol envenenado? Un caso real en el que ocurrió ésto, y el que, ya adelanto, el despido fue declarado improcedente, fue el siguiente:
El supuesto es el de una empresa que tiene contratado un comercial con la obligación de realizar todos los días determinadas rutas visitando a clientes. Varios de estos clientes comunican a la empresa no haber sido visitados pese a que en los partes de trabajo diario el comercial decía que sí. Ante estas sospechas, la empresa activa el GPS del terminal móvil que había facilitado al trabajador, al que había advertido por escrito previamente de que podría hacerlo para constatar sus rutas, y averigua que efectivamente éstas no son realizadas, ante lo que cursa el despido disciplinario del comercial. En el acto del juicio, se practicó la prueba de interrogatorio del trabajador, documental, testifical y pericial, todas a instancia de la empresa. En la primera prueba practicada, el interrogatorio, el trabajador reconoció taxativamente los hechos que justificaron su despido. Pues bien, aunque en primera instancia se dio la razón a la empresa, el TSJ declaró improcedente el despido al entender que la activación del GPS había vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador ya que había captado la ubicación de éste más allá de su jornada de trabajo, esto es, en su vida privada (de nada sirvió la alegación de la empresa de que el operario despedido no tenía autorización para usar ese terminal fuera de su jornada laboral, alqo que también constaba por escrito). Para el TSJ, siendo esa prueba (la de captación por GPS) ilegal, que en el juicio se practicó como documental y pericial, también debe considerarse nula la prueba derivada de la anterior, que en su caso, fue a su juicio toda la practicada, lo que deja a los hechos objeto de despido sin prueba. Sin embargo, a mi modesto parecer este razonamiento del TSJ fue en este caso cuestionable: ¿puede alcanzar esa extensión de la nulidad de la prueba al propio reconocimiento de los hechos por parte del trabajador en el interrogatorio de parte, teniendo en cuenta que esta es la primera prueba que se practicó en el juicio? ¿Y a la testifical de los clientes no visitados, que son los que advirtieron a la empresa antes aún de que ésta decidiera activar el GPS?. Así fue considerado por el TSJ, pero desde luego parece bastante dudoso que tanto una prueba como la otra puedan entenderse “conectadas” con la prueba de captación por GPS declarada nula; y más dudoso todavía que, siendo reconocidos los hechos del despido por el propio trabajador demandante, esta declaración realizada en la práctica del interrogatorio judicial (antes aún de que procesalmente se practicasen el resto de pruebas declaradas nulas), que por sí sola debería bastar para considerar que el despido es procedente, quede también sin efecto alguno por el “veneno” de ese “árbol envenenado”.